同志们：

今天这个会，我想跟大家聊一个话题，这个话题不新鲜，但任何时候都不过时——用什么来评价一个干部，用什么来赢得组织的信任和职工的认可。这段时间，我一直在想一个问题：我们企业发展到今天，最缺的是什么？我越来越觉得，我们缺的是一种风气，一种导向，一种让真正干事的人脱颖而出、让混日子的人无处藏身的环境。在我们的干部队伍中，有一种现象值得警惕。有的干部很会“说”，汇报工作头头是道，但一查实际业绩，平平淡淡。有的干部很会“处”，跟谁都处得好，从来不红脸、不得罪人，但所负责的工作多年没有起色。有的干部很会“熬”，在一个岗位上熬年头、熬资历，觉得熬到了就该上。有的干部很会“秀”，搞活动有声有色，造声势轰轰烈烈，但热闹过后什么也没留下。与此形成对比的是，有些干部不善言辞，但负责的项目干一个成一个，负责的区域市场指标年年超额。有些干部不擅长交际，但遇到难题敢啃硬骨头，碰到矛盾敢较真碰硬。有些干部不事张扬，但把队伍带得生龙活虎，把管理做得精细到位。这两种干部，哪一种是我们需要的？答案不言自明。所以今天，我想围绕“用业绩说话，以能力服人”这个主题，讲四个问题。

一、为什么要在这个时候强调“用业绩说话，以能力服人”

从企业发展的阶段性特征来看。我们公司经过这些年的发展，规模体量已经到了一定程度。但规模大不等于实力强，体量大不等于质量高。当前行业正在经历深度调整，增量扩张的时代结束了，存量竞争、效益竞争的时代来了。过去那种靠铺摊子、上规模就能过日子的模式走不通了。往后拼什么？拼的是谁能把项目干得更精、把成本控得更低、把市场扎得更深。这些都是硬功夫，来不得半点虚的。硬功夫从哪里来？从实实在在的业绩中来，从真刀真枪的能力中来。如果我们评价干部的标准还是论资排辈、一团和气，而不是看业绩、看能力，那我们就会在激烈的市场竞争中败下阵来。

从干部队伍中存在的问题来看。实事求是地讲，我们的干部评价体系还存在一些亟待改进的地方。一是考核评价不够精准，干好干坏区分度不够，有时出现“干得好的不如说得好的”现象。二是用人导向不够鲜明，论资排辈、平衡照顾的惯性思维还在一定程度上存在，敢不敢用那些有本事但也有棱角的人，考验着各级领导班子的担当。三是退出机制不够畅通，对于那些确实不胜任、不担当、不作为的干部，调整的力度不够，好人主义在一些单位还比较盛行。这些问题如果长期得不到解决，就会形成“劣币驱逐良币”的逆淘汰，让想干事的人寒了心，让混日子的人得了利。

从职工的期盼来看。职工的眼睛是雪亮的。谁是干事的，谁是混事的，谁有真本事，谁是花架子，基层职工看得一清二楚。如果一个干部长期拿不出业绩，却照样稳坐钓鱼台，职工会怎么想？他们会觉得干好干坏一个样，会失去对组织的信任，会失去对公平正义的信心。反过来，如果那些真正干事、能干成事的人得到了重用，职工就会觉得有奔头、有希望，整个队伍的精气神就会不一样。选人用人是最重要的导向，用对一个人，激励一大片；用错一个人，打击一大片。

基于以上分析，我想明确一个判断：在企业爬坡过坎的关键时期，我们必须旗帜鲜明地树立“以业绩论英雄、凭能力定上下”的导向。这个导向，不是一阵风，而要成为我们选人用人、考核评价、激励约束的根本遵循。

二、什么是我们需要的业绩——厘清业绩的内涵

强调业绩导向，首先要搞清楚什么是我们需要的业绩。业绩不是报表上的几个数字，不是汇报材料里的几页成绩，不是搞了几个活动、开了几个会、发了几个文。

第一，业绩是干出来的，不是说出来的。一个项目经理的业绩，是项目按期优质交付了没有，成本控制住了没有，安全质量管好了没有，业主满意不满意。一个区域市场经理的业绩，是市场占有率提升了没有，核心客户维护住了没有，新项目滚动承揽了没有。一个部门负责人的业绩，是本系统的管理水平提升了没有，对基层的服务保障到位了没有，重点任务完成了没有。这些都是硬碰硬的指标，来不得半点水分。

第二，业绩是有质量的，不是只看数量。承接项目要看质量，不能什么项目都接，接了一堆亏损项目、风险项目，合同额上去了，效益下来了，那不是业绩，是包袱。完成产值要看含金量，靠堆人堆料堆出来的产值，利润率低得可怜，那不是业绩，是虚胖。管理工作要看实效，制定了一堆制度、开了一堆会，但基层的问题没有解决，那不是业绩，是形式主义。

第三，业绩是可持续的，不是短期行为。有些干部为了短期业绩，搞竭泽而渔、杀鸡取卵，把后续发展的空间都堵死了。项目干完了，跟业主的关系也搞僵了，后续市场进不去了。成本压下来了，但质量和安全埋下了隐患，后面处理问题的代价比省下的钱多得多。这不是我们需要的业绩，这是透支未来。真正的业绩，是能够持续创造价值、能够为企业长远发展奠定基础的。

第四，业绩是经得起检验的，不是自说自话。业绩不是自己说了算，要经得起组织的检验、经得起时间的检验、经得起职工的检验。有些工作，表面上轰轰烈烈，实际上没有产生任何实质性效果。有些指标，看起来漂亮，仔细一查水分不少。这些经不起检验的“业绩”，不仅不能算成绩，还要严肃追究责任。

三、什么是我们认可的能力——厘清能力的内涵

以能力服人，同样要搞清楚什么是我们认可的能力。能力不是学历、不是职称、不是资历，这些只是能力的参考，不是能力本身。

第一，能力是解决问题的能力。干部是干什么的？是解决问题的。项目上遇到技术难题，你能不能拿出方案？市场开拓遇到瓶颈，你能不能打开局面？队伍管理遇到矛盾，你能不能化解？制度执行遇到阻力，你能不能推动？这些才是真能力。有些干部说起来头头是道，一遇到实际问题就束手无策。有些干部在顺境中表现不错，一遇到逆境就慌了手脚。这不叫有能力，这叫花架子。

第二，能力是带队伍的能力。一个人能力再强，如果不能带出一支过硬的队伍，也不能算是一个优秀的干部。特别是各级领导干部，你的能力不仅仅是个人能力，更体现在你能不能把团队凝聚起来、把队伍带出来。能不能把合适的人放到合适的位置上，能不能让团队成员各展所长，能不能在关键时刻把队伍拉得出来、顶得上去。这才是领导干部的核心能力。

第三，能力是持续学习的能力。行业技术更新快，管理模式迭代快，政策法规变化快。一个今天很优秀的干部，如果不学习，三年后可能就落伍了。真正的能力，不是已经掌握了多少知识技能，而是有没有持续学习的意识和能力。能不能主动研究新政策、学习新技术、掌握新方法，能不能在实践中不断总结反思、改进提升。这种学习能力，决定了一个干部能走多远。

第四，能力是把事干成的能力。能力最终要体现在结果上。方案再好，落不了地等于零。思路再新，干不出活等于零。决心再大，半途而废等于零。我们认可的能力，是把事干成的能力。有始有终、善作善成，定了的事就一抓到底，不达目的不罢休。这种执行力，是最宝贵的能力。

四、怎样让“用业绩说话，以能力服人”落地生根

树立导向不难，难的是让导向落地。这需要从考核评价、选人用人、激励约束等多个方面系统发力。

第一，完善考核评价机制，让业绩看得见、算得清。考核是指挥棒。考核评价什么，干部就会关注什么。我们要建立更加科学精准的考核评价体系，让业绩看得见、算得清、可比较。考核指标要聚焦主业、突出重点，把市场、项目履约、成本管控、质量安全等核心指标作为考核的重中之重。考核方式要深入扎实，不能只看材料听汇报，要深入一线看现场、察实情。考核结果要拉开差距，干得好的和干得差的要有明显区分，不能你好我好大家好。要建立健全平时考核机制，把功夫下在平时，不能等到年底算总账。

第二，树立鲜明的用人导向，让能干者上、平庸者让。用什么样的人，就是树什么样的旗。要坚决破除论资排辈、平衡照顾的旧观念，大胆起用那些业绩突出、能力过硬的干部，特别是那些在基层一线摸爬滚打、在困难岗位经受磨炼、在关键时刻表现突出的干部。要把那些想干事、能干事、干成事的干部用起来，把那些不担当、不作为、混日子的干部调下去。要推动干部能上能下常态化，对确实不胜任现职的干部，该调整的调整，该退出的退出。这不是跟谁过不去，而是对事业负责、对职工负责。

第三，强化激励约束机制，让干事者得实惠、混事者受惩戒。激励要精准有效。对那些业绩突出、能力出众的干部，在薪酬待遇上要体现出来，在评优评先上要优先考虑，在职务晋升上要大胆使用。让干得好的人有获得感、有荣誉感、有成就感。约束要动真碰硬。对那些业绩平庸、能力不足、长期打不开局面的干部，要约谈提醒、限期改进。改进不明显的，坚决调整。对那些弄虚作假、搞形式主义、损害企业利益的，要严肃问责、绝不姑息。

第四，营造实干兴企的文化氛围，让业绩文化深入人心。导向的落地，最终要靠文化来支撑。要在全公司大力弘扬实干精神，让“以业绩论英雄、凭能力定上下”成为广泛共识和自觉行动。各级领导干部要以身作则，要求下面做到的自己首先做到，把心思用在干事上，把精力投到落实上。要大力选树宣传那些业绩突出、能力过硬、作风扎实的先进典型，用榜样的力量激励人、感染人。要旗帜鲜明地反对形式主义、官僚主义，反对夸夸其谈、坐而论道，反对投机取巧、弄虚作假。让实干者有舞台，让清谈者无市场。

第五，各级党组织要为担当者担当、为负责者负责。干事创业不可能一帆风顺，改革创新不可能万无一失。对于那些出于公心、敢于探索、勇于担当的干部，即便工作中出现了一些失误，组织也要站出来为他们说话，帮他们卸下包袱。要严格落实“三个区分开来”的要求，建立健全容错纠错机制，为敢于担当的干部撑腰鼓劲。当然，容错不是无原则的护短，违纪违法的“错”不在容错之列，这个界限必须划清楚。

同志们，企业的竞争说到底是人的竞争，人的竞争说到底是能力和业绩的竞争。我们能不能在激烈的市场竞争中站稳脚跟、赢得主动，关键看我们有没有一支能征善战、业绩过硬的干部队伍。用业绩说话，以能力服人——这十个字，说起来简单，做起来不容易。它需要我们有破除积弊的勇气，需要有公道正派的担当，需要有久久为功的定力。但我相信，只要我们坚定不移地树立这个导向、落实这个导向，就一定能够营造出风清气正、干事创业的良好生态，一定能够凝聚起攻坚克难、推动发展的强大合力。从今天起，公司党委将把“以业绩论英雄、凭能力定上下”作为干部工作的根本遵循，一以贯之、久久为功。组织部门要抓紧研究制定相关的配套制度，把今天的会议精神转化为可操作、可检查、可考核的具体措施。

希望各级领导干部特别是主要负责同志，要带头转变观念、带头践行导向，把“用业绩说话，以能力服人”的要求落实到每一项工作中、体现到每一个决策中。让我们共同努力，打造一支业绩过硬、能力出众、作风扎实的干部队伍，为企业高质量发展提供坚强的组织保证。