“加快打造政治过硬、领导现代化建设能力强的高素质专业化干部队伍”问题研究报告

2024-04-01 | 阅读 : 290 | 下载量 :9 投诉   

加快打造政治过硬、领导现代化建设能力强的高素质专业化干部队伍,是深入学习习近平总书记重要论述精神和贯彻落实市第十二次党代会部署的迫切需要。按照市委安排,市委常委、组织部长*同志带领市委组织部调研组,深入分析数据,分别召开县(区)、市直单位、镇街等6场领导干部座谈会,发放收回问卷4217份,广泛收集和听取意见建议,对全市干部队伍状况进行了分析研判,形成了一些工作思考。

一、现状分析

近年来,市委始终突出政治标准,突出崇尚实干,突出事业为上,突出五湖四海,认真开展了干部工作“深调研”和“精准画像”,全面实施“惠”聚优才行动,率先出台激励干部担当作为、规范市管职级干部管理等政策,干部队伍的专业素质、担当精神显著提升,为惠州高质量发展作出应有贡献。总体来看,大多数干部作风优良、务实干事、奋发有为。但对照市第十二次党代会擘画的事业蓝图,对照全市人民的殷切期盼,对照高质量发展要求,我市专业干部、年轻干部数量不足,队伍的干事创业精气神还亟待提振。经综合分析,具体情况如下。

(一)从学历层次上看,整体不高,高层次人才偏少,本科以上学历人员相当一部分为第二学历,尤其越到基层,学历层次越低。市直部门、县(区)、乡镇班子的成员中,大专及以下学历的分别占48.45%、42.94%、43.27%。市直部门和县(区)部门的正科职干部中,大专及以下学历分别占52.93%、60.7%。

从另外一个视角看,全市副处级干部,全日制研究生以上比例高于正科级干部;大专及以下学历比例又明显低于正科级干部,干部队伍学历层次整体上有较大提升空间,高学历、高素质干部培养储备需尽早谋划、从源头抓起。

(二)从熟悉专业领域上看,具有与我市“2+1”支柱产业密切相关的石油化工、网络和电子信息、科技、招商引资等专业学科背景的市管干部、科级干部不多。如熟悉能源和石油化工专业领域的市管干部仅×人。市直机关、事业单位(不含教育、卫生系统)×名正科级领导干部,仅×名干部熟悉招商引资等相关专业,仅×人熟悉科技领域专业。这充分表明我市干部熟悉专业领域的构成不够科学,熟悉“2+1”现代产业相关领域的干部尤其紧缺,专业构成亟待优化。

(三)从专业匹配度上看,“学非所用”“用非所学”“学用脱节”现象突出,专业匹配度普遍不高。仅从市直部门看,一方面喊缺专业干部,一方面大量专业干部不注重培养使用。

(四)从工作经历上看,领导干部大多经历多岗锻炼、经历丰富,但正科职干部普遍工作经历单一。以市某局21名正科职干部为例,具有市级机关和县镇工作经历的仅占14.3%;以市某局22名正科职干部为例,在单一部门工作经历的高达68.2%。分析发现,正科职干部工作经历相对单一,多岗位培养锻炼干部,提升干部队伍综合素质还亟待加强。

(五)从年轻干部数量上看,近5年我市年轻干部选配使用取得明显成效,但年轻干部总量不足的问题依然突出。目前,全市市管干部40岁以下的仅占总数的3.5%。全市正科级干部35岁以下的仅占正科级干部总数的1.8%,储备总量偏少。综合座谈会上的意见,大多数人认为素质过硬、有培养潜质的“成熟苗子”不多。以某县为例,全县三分之二以上的科级干部已超45岁。

二、问题与成因

受主客观因素影响,建设高素质专业化干部队伍仍然面临一些困难和考验。

(一)年轻干部“入口关”未把好。目前,我市通过定期招录和选调干部、连续两年实施“惠”聚优才行动、招聘国企经理人等方式,新招录了一大批干部人才,但对标我市重点产业、重点项目发展的需求,年轻干部特别是部分急需紧缺专业的干部招录不足,以至于造成“断层”问题。从选调招录公务员和事业单位人员看,有些单位选人用人缺乏计划性,未能进行更加科学精准的岗位需求和人岗匹配分析,自行增员的方式随意性较大、人选质量不高、与事业发展结合不够紧密。从干部人才引进来看,一些县(市)、部门反映,因条件与人才期望存在差距,高素质专业化干部根本不愿意来,来了也要走。如,2018年至2021年6月,某县引进高层次人才159人,目前流失已达22%;2021年,某县委办和县府办引进4名“双一流”高层次人才,目前已离职过半。

(二)专业学习进修动力不足。座谈中有反映,一些干部思想上存在“学得多、干得多、累得多”的错误思想,弱化了学习、淡化了进步,老办法不管用、新办法不会用,压缩了自我提升、自我完善的空间。如,近年来,领导干部尤其是年轻干部参加不同专业背景在职教育的意愿不强,一些干部工作上习惯于“吃老本”,不调查、不研究,按传统办事、想当然办事,用过去的老经验解决现在的新问题,要么事倍功半、要么忙中添乱。一些领导干部对部门专业不熟悉,一知半解,习惯于拍脑决策,对专业化问题和工作往往只能非专业化处理,严重影响了专业工作的精准度和实效性。

(三)教育培训不够及时有效。就全市来讲,普惠性培训相对较多,彰显专业性的个性化培训相对较少,涉及信息技术、人工智能、环境工程等前沿知识的培训不够多。问卷显示,40.72%同志认为干部教育培训“内容缺乏针对性,无法解决实际问题”。总体上,课堂讲授多,考察实践少;理论灌输多,经验传授少;传统方法多,现代手段少;内部交流多,实地学习少。有干部反映,一些针对业务骨干举办的专题培训,因工作原因,领导不同意参训或找人代训,真正需要“充电”的干部得不到及时提升,有的专业水平不升反降。55.73%的同志认为“培训机会不均衡,工作骨干、基层干部参训机会少”。

(四)干部流动缺乏有力手段。横向看,受“身份”限制,事业单位、国有企业、非公经济组织等领域专业干部难以向党政机关流动,选任到领导班子的视野不宽、渠道狭窄,选干部配班子时,“矮个里挑高个”现象突出。纵向看,相当一部分年轻干部成长呈“内循环”趋势,路径固化现象比较突出。职能部门中的优秀专业干部、年轻干部面临多岗历练不足的问题,缺少交流轮岗、挂职锻炼的机会。问卷中,57.08%的同志希望我市出台“优化年轻干部跟踪培养机制,推动年轻干部多部门多岗位锻炼”具体措施。内部看,一些单位在选拔干部时习惯论资排辈,年轻干部的成长路径被人为拉长。因事业单位管理岗位和技术岗位区分严格,相互交流也难以实现,一些部门之间中层干部交流几乎为“零”,不少干部在一个部门干到退休,专业化队伍未得到有效盘活。

(五)激励约束机制有待创新。近几轮巡察发现,部分单位重点任务落实不到位,全省排名靠后;重点项目推进滞后,在解决历史遗留问题上缺乏真招实招;一些部门存在慢作为现象,群众“折返跑”问题没有解决。还有干部反映,个别部门存在科长带着借调、临聘人员干,副科长、职级干部不推不动、关键时刻掉链子,甚至直接“躺平”、啥也不干。问卷显示,56.3%同志认为我市干部队伍“缺乏工作热情,有畏难和不担当不作为现象”。这在一定程度反映出,我市奖优罚劣考核和激励约束的制度刚性仍不够凸显,尤其是2018年以试行版出台了激励干部担当作为“46条具体措施”,目前亟需根据落地情况予以升级完善。同时,我市容错纠错机制虽已初步构建,但缺乏操作性强的具体措施,实施上“说得多、做得少”,干部存在“多做多错、少做少错、不做不错”的顾虑。

三、对策与建议

总的思路,是认真贯彻习近平总书记关于干部工作“五大体系”的重要论述精神,突出目标导向、问题导向、结果导向,聚焦用力落实一批实招硬招,推动干部队伍建设持续向上向好。

(一)在素质培养方面。着力在重大任务一线、处理复杂问题中培养锻炼干部,消除干部能力弱项、知识短板和工作盲区。一是广泛开展实践锻炼。发现储备一批有专业素养、有培养潜力的优秀年轻干部,安排到吃劲专业岗位历练,如专业对口的事业单位、国企、民企,科研院所、金融单位、创新研发平台,广深等先进地区,信访维稳、巡察专班、招商引资、城市建设、东西对口协助等重大工作平台或专班,通过干中学、学中干提升本领。二是精准科学组织专业培训。紧扣“3+7”工业园区、“双区”和双合作区建设、数字政府转型、乡村振兴等重点任务,深入实施“干部专业化能力提升计划”。聚焦市委中心工作,加强对主体班次和各单位报送培训需求的统筹,广泛开展前瞻性、实践性和岗位适配性的专业知识培训。优化中青班培训方式,坚持点名调训和跟班考察,按需求增加班次,做到“以用为主”。三是大胆破除“隐形台阶”。对表现好的优秀干部及时采取交流轮岗、转任调任等方式,优化成长路径。市县联动统筹选派一批高层次人才、专业干部到县镇挂职、任职,着力培养一批高素质镇(街)党政主官。

(二)在知事识人方面。改进干部考察方式方法,升级优化干部工作“深调研”机制,更好做到“提人知情、提情知人”。一是推动考察更接近一线。经常通过列席民主生活会、调研谈心谈话等方式,了解干部对重大问题的思考、对群众的感情、对待名利的态度、为人处世的方式,不打招呼深入工作一线、项目现场近距离跟踪了解干部,观察掌握其政治能力和政治担当。二是推动考察范围、信息来源渠道更广。扩大谈话范围,积极听取服务对象、基层群众、同职干部、原上级领导等意见;注重分析问题的长期性和系统性,如注重看巡视巡察发现的问题,更要注重看整改的态度和力度等。深入挖掘分析政治方面的具体事例,精准评价干部的政治素质。三是推动“画像”更加全面客观。加强对现实表现“背面和侧面”的掌握了解,加强与纪检监察、巡察、审计等部门联动,对有关线索和问题认真开展会诊辨析、筛查甄别,对发现的问题“由事及人”,尤其是将政治上的“两面人”和“不担当不作为干部”,以及“一问三不知”的“转头干部”发现出来,如实画像,为组织调整处理提供依据。

(三)在选拔任用方面。据初步测算,近三年我市可腾出正处级职位×个,副处级职位×个、正科实职职位×个。围绕用好这些职位、编制资源,注重选好高素质专业化干部,增强班子队伍专业能力水平,一是持续发力做足增量文章。建立全市干部紧缺岗位和专业需求清单,对全市空编进行统筹,完善增人计划制度;继续推广“惠”聚优才行动品牌,从国外高水平院校、国内“双一流”高校定向招录石油化工、电子信息、城市建设和规划等我市紧缺的专业型干部。力争到2025年底前,为全市党政机关、事业单位、国有企业“三支队伍”再引进千名以上全日制硕士研究生、百名以上博士研究生。二是优先保障好重点部门和岗位。紧扣全市中心大局和发展定位,按照“保障重点、先急后缓”原则,统筹用好全市干部资源,注重从国企、高校、科研院所等企事业单位发现选拔干部,围绕我市近3年“融深融湾”、“2+1”产业发展等重点任务,重点保障市发展改革局、市自然资源局等重要部门和岗位的高素质专业化班子配备需求。三是建立优秀年轻干部储备库和常态化配备机制。探索构建机关干部、事业单位干部和国有企业干部“三支队伍”交流的平台和渠道,大力选拔有培养前途的事业单位年轻干部进班子。着眼于为下次市县镇换届储备人选,参照有关换届政策对各级班子年龄、性别、党派、经历上的要求,按照岗位所需的数量,分级分类按不少于1:2建立优秀干部储备库,确保下次换届时有空间、有梯队。

(四)在从严管理方面。推动从严管理向纵深拓展,让干部时刻感到身边有一把“戒尺”。一是开展干部“庸懒散拖”行为整治。用好干部工作“深调研”、巡察反馈、信访等收集的情况线索,开展明察暗访,对发现的反面典型,坚决采取纪律处分、组织处理、回炉再造等措施,大力整治干部“庸懒散拖”行为,切实整治一批、震慑一片。二是打通“能上能下”渠道。探索建立调整不适宜担任现职领导干部实施细则,从年度考核、专项考核、问责、人岗相适度等方向定标准,如所负责工作在省里考核排名靠后、被省委省政府批评,且长期没有起色的部门正职,给予调离岗位处理。三是加大轮岗交流力度。市级部门、县(区)单位同一岗位连续工作时间较长的中层正职干部组织有序轮岗交流,对专业精神不足、专业作风不实的,坚决调整撤换,为干事者搭建舞台。

(五)在正向激励方面。牢固树立有为者有位的导向,旗帜鲜明支持、鼓励、保护干部担当作为。一是建立操作性强的容错纠错机制。探索建立“1+2+N”容错纠错机制,即1个实施意见、2个操作规程(受处分处理干部首次提拔晋升规程、为受到不实举报干部澄清正名规程),宽容干部在工作中特别是改革创新过程中的失误,理直气壮为敢闯敢试的干部撑腰鼓劲,对受到诬告陷害的及时予以澄清,让干部改革创业“胆子大、步子稳”。二是大张旗鼓褒奖先进。用好及时奖励制度,对在疫情防控、重大项目建设等工作中表现突出的干部和集体,及时给予记功、嘉奖和物质奖励。定期开展先进典型选树活动,做深做细先进典型关心关爱举措。三是形成收入分配“优者奖”的导向。完善差异化的绩效奖金分配机制,逐步拉开奖金等次间的差额,引导一等奖向取得过硬业绩和担任实职的干部、一线干部倾斜,解决“干多干少一个样”的问题,让吃苦者吃香、实干者实惠。

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