提拔的机会，究竟源自哪里？ 

很多人觉得，提拔首先要单位有空职数，才可能有机会。 

也有人认为，要想提拔，必须获得一把手认可。 

其实这些都不错，但是有点笼统，没有具体的指导意义。 

每当我们发现单位没有领导空职数的时候，每当我们发现自己的工作得不到领导重视的时候，就会气馁，并停下努力的脚步。 

因为觉得没有提拔的机会了，索性就不关注了。 

其实，干部提拔的机会一直都在。 

我们只是没有发现罢了。 

每年都会有老干部退休。 

过三五年单位的一把手就要轮换。 

空的领导职数，其实隔一段时间就会出现。 

当一个空职数出现的时候，究竟由谁来干，领导的用人决策模型是什么？ 

这是我们要思考的一个问题。 

有人觉得，领导一定是任人唯亲，谁给他拍马屁，这个职位就给谁。 

也有人觉得，一个领导岗位，一定要由能胜任这个岗位的人来负责。 

其实，这些都有一定的道理。 

据我自己的观察，领导的思考模型主要由以下几个方面构成： 

第一，情感因素。 

跟这个下属是否有不错的情谊。 

两个人如果有工作交集，有机会闲聊，那定然会产生工作上的交情。 

第二，工作胜任程度。 

一个岗位，由某个人来干，能不能顶的住。工作的有效运转，关系到单位的事业，关系到领导的工作。 

第三，在单位里的口碑。 

选上的人口碑好，体现单位顾及群众的意见。选上的人口碑不好，会影响班子的声誉。 

第四，履历背景。 

有过重要项目经历，有过扎根基层工作经历，有过在上级单位的挂职经历，这些也都是加分项。 

第五，年龄资历。 

某种程度来看，一个单位里，论资排辈是比较符合群众期望的。 

论资排辈也能稳住队伍人心。 

其实，单单从以上五点来看，我们就发现，领导的决策模型是复杂的，并不是一个单一的维度。 

在平常的工作中，我们就要注意积累这些维度的分量。 

干部的提拔竞争，其实和其他竞争并无二致。 

很多事情，需要量的长期积累。 

很多时候，差距会长期积累，由量变引发质变，最后成了差距上的鸿沟。 

这其实有点像练手艺。 

比如，同样天赋的人，由于训练量的不同，日积月累之后，双方就会出现巨大的差距。 

在职场中，很多人不注意这一点。 

不注意去积累自己的竞争力。 

甚至忽视了这一点。 

但是那些被提拔上来的人，你就会发现，他们确实是有竞争优势的，而且在时间的积累中潜移默化，已经有了难以超越的优势。 

比如，有人经常找机会跟领导见面的，他跟领导交往技巧必然比别人跟成熟。 

有人天天写材料，他必然有独特的技术，能够应对每一次重大会议。 

有的人，长期钻研业务知识和政策，当开展业务时，他的效率和准确性就体现出来。 

当一个人有多项优势叠加的时候，他必然能在领导的提拔决策模型中获得高分。 

所以，提拔的机会一直都在。 

只不过，它就隐藏在平常，隐藏在点点滴滴的工作中，让人难以发现罢了。 

那就从新的一年开始，慢慢积累你的优势吧。